Generaties op de arbeidsmarkt
In deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om als organisatie aantrekkelijk te zijn voor de doelgroep die u met de vacature wilt bereiken. Het is daarom goed om duidelijk te maken wat u als werkgever te bieden heeft. Elke doelgroep heeft andere behoeften en het is de kunst om deze als organisatie te begrijpen en goed in kaart te brengen. Dit kunt u als organisatie doen door hierop in te spelen met de arbeidsvoorwaarden. De volgende stap is ervoor zorgen dat deze arbeidsvoorwaarden goed gecommuniceerd worden. Dit kunt u bijvoorbeeld toepassen door tijdens het doen van een aanbod extra de tijd te nemen voor het doorlopen van het arbeidsvoorwaardenpakket en de mogelijkheid te geven dit in te richten naar persoonlijke voorkeur.
Generaties + voorkeuren
Er zijn vijf generaties die momenteel actief zijn op de werkvloer en elk vinden ze andere zaken belangrijk. Hieronder leest u welke generaties dit zijn en wat zij belangrijk vinden:
1. Babyboomers (1940 t/m 1955):
Door de geboortegolf na de oorlog bestaat deze generatie uit een grote groep mensen. Meerendeel van deze generatie is inmiddels met pensioen, maar de babyboomers die nog werkzaam zijn hebben de behoefte om hun kennis en ervaringen te delen. Ze hechten waarde aan een vast contract en de zekerheid die dit biedt. Als werkgever kunt u het beste schriftelijk of persoonlijk met deze generatie communiceren. De babyboomers zijn erg waardevol voor de kennisoverdracht in een organisatie.
2. Generatie X (1956 t/m 1970):
Deze generatie bekleedt een groot deel van de arbeidsmarkt in ons land. Zij vinden salaris belangrijk en dit moet vanzelfsprekend passen bij hun senioriteit. Binnen een organisatie zijn zij bekend met de klassieke manier van belonen, namelijk via functie- en salarisschalen. De communicatiestijl die voorkeur heeft is nog steeds het persoonlijke 1 op 1 contact maar deze generatie kan ook goed overweg met contact via de mail of telefoon.
3. Xennials (1971 t/m 1985):
Deze generatie is opgegroeid in een samenleving waarin er crisis was en situaties snel veranderden. Momenteel zitten ze in “de piek” van hun leven waarin er veel van ze wordt gevraagd; een gezin onderhouden, carrière maken en tijd voor jezelf vragen allemaal aandacht. Hierom hecht deze generatie als eerste veel waarde aan een goede work/life balance. Flexibiliteit is iets wat ze graag geven maar ook ontvangen. De communicatie gaat het beste via mail of telefoon. Persoonlijk is ook prima, mits hier tijd voor is.
4. Generatie Y (1986 t/m 2000):
Deze generatie, ook wel de “millennials” genoemd, kent weinig grenzen en focust zich op persoonlijke ontwikkeling. Doen wat echt bij je past is vanaf deze generatie belangrijker dan werken om het leven te kunnen betalen. Deze generatie is ambitieus en werkt hard omdat ze het verschil willen maken. Ze hechten veel waarde aan opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Communiceren gebeurt online en persoonlijk als het belangrijk is.
5. Generatie Z (2000 t/m 2015):
Deze online generatie zit net zo makkelijk in een vergadering met een collega aan de andere kant van de wereld als de collega op kantoor. Een wereld zonder internet is voor deze generatie ondenkbaar. Ook is deze generatie kieskeurig, wat het een lastige maakt voor organisaties om aan te trekken. Ze hechten veel waarde aan flexibel werken en hun eigen ideeën kunnen uitwerken in een functie. Denk aan de term quiet quitting, die sinds Gen Z de arbeidsmarkt betrad trending is door TikTok. Jezelf binnen een organisatie constant kunnen blijven ontwikkelen in combinatie met een goed salaris, en dan niet alleen “marktconform” beschreven maar duidelijk, zijn dingen waarmee je als werkgever deze generatie binnenhaalt.